El salario real de los maestros ha disminuido considerablemente durante los últimos cincuenta años. La remuneración que percibe actualmente un docente al inicio de su carrera es solo el 30% de lo que habría percibido en 1945. Sin embargo, la oferta laboral de los maestros ha crecido a un ritmo promedio anual de 5.2% entre 1950 y 1987. Esta tasa fue bastante superior al crecimiento promedio de la PEA ocupada e inclusive al de la matrícula escolar, reduciendo la razón profesor/alumno. Sin embargo, existe evidencia dispersa que el incremento en el número de maestros no se ha dado manteniendo la calidad del maestro promedio.

Las razones detrás de este crecimiento radican en algunas características propias de la profesión como la flexibilidad de horarios y periodos vacacionales mayores que en otras ocupaciones. Según la ENAHO 1997, de 1.3 millones de profesionales peruanos, 24% son maestros. Además, los docentes son más propensos a tener un segundo empleo que otros profesionales. Es necesario considerar también que la docencia pública, que comprende al 75% de los profesores, es de las pocas ocupaciones en el país que gozan de estabilidad laboral absoluta.

La estructura de ingreso de los docentes es distinta a la del resto del mercado laboral. No reciben los mismos retornos a la educación y los retornos a la experiencia son muy bajos. En general, la estructura salarial de los docentes en el Perú es poco variable, más predecible y más plana que la del resto del mercado.

Si se considera el número de horas trabajadas y el número de días libres al año, los maestros obtienen un salario similar al de otros profesionales con las mismas características demográficas, sociales, educativas y en puestos de trabajo parecidos. Sin embargo, ganan más que otros trabajadores informales o independientes con las mismas características personales. Además, las maestras no son discriminadas y, por el contrario, ganan más por hora que lo que ganan otras mujeres en profesiones semejantes.

Opciones de política para el caso peruano
Se propone una política de incrementos diferenciados de salarios como manera de incentivar el mejoramiento profesional de los docentes. Se deben atar incentivos monetarios y no monetarios a algún tipo de evaluación. El típico incentivo monetario es el aumento salarial. El problema es que los incentivos de este tipo constituyen una parte permanente del salario, siendo muy difícil reducirlo si es el desempeño empeora. Para resolver este problema, se propone utilizar bonos anuales que premien el desempeño del año anterior.

Sería recomendable una estructura salarial que ate una mayor parte del salario a indicadores objetivos (capacitación, experiencia) y una menor parte a evaluaciones del desempeño. Esto tiene la ventaja de asegurar que el incentivo se dé a muchos y que sea percibido como algo alcanzable. Debe asegurarse, sin embargo, que el incentivo no lo reciban todos, si no dejará de tener efecto.

Asimismo, es posible ofrecer un menú de opciones en el que el docente pueda escoger entre bonos en efectivo, vouchers para atender cursos de capacitación o material de clase. Los incentivos ligados al desempeño no tienen que ser necesariamente grandes para generar las señales correctas. Un incentivo pequeño de 10% ó 15% del salario puede ser financieramente viable.

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